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炼油厂DCS班再出“状元郎”
打印 2019-08-13 23:46:29 字体: [大] [中] [小]
炼油厂DCS班再出“状元郎”

近日,在黑龙江省青工技能大赛中,炼油厂仪表车间DCS班组员工林柏松从竞争激烈的125名选手中脱颖而出,摘得桂冠。员工王鑫、孙永刚、孙浩丰分别获得大赛前十名。据悉,前三名选手,将代表石化公司参加“振兴杯”全国青年职业技能大赛。

荣誉的取得绝非一朝一夕的事,从当年的仪表状元潘大龙到如今的新状元林柏松,这个厂究竟用什么“法宝”,让“状元接力棒”在炼油厂传递的呢?

给力——机制“筑根基”

培养高、精、尖技术人才,是炼油人一直的追求。这个厂从健全培训机制、创建培训基地、拓宽培训模式入手,根据各基层车间工作性质的不同,以及员工队伍的素质差异,从完善培训管理模式入手,在原有考核模式的基础上,相继出台了《竞争上岗考核制》、《工作业绩公示制》、《技能提升跟踪制》等考核机制,同时将培训与各车间业绩挂钩,培训考核与主要领导业绩及个人奖金挂钩,将员工注意力吸引到学习上。

重油催化、仪表、供电等车间将奖金的10~30%用于考核,酮苯糠醛、供水等车间则采取每人拿出200元的方式用于培训考核,实现培训、效益、技能三位一体考核机制。员工由过去的“要我学习”变为“我要学习”。

“什么是我所需”、“哪些是我所缺”……成为员工们如今思考的问题,学技能、提素质,成为全厂干部员工的共识。

提速——骨干“深加工”

文凭不等于水平,学历不等于能力,实际工作是检验学习效果的一个最佳“考场”。

这个厂抓住培养知识型人才这一主线,让学习成为员工的习惯,靠培训提升工作技能。员工们在实际工作中“找差距,觅不足”,通过专业补短、技术补差等方式,对员工实施全方位培养。

一对一训练、技术人才选拔赛等各色竞赛,让“比、学、赶、帮、超”的学习氛围日益浓厚。

员工们主动看书、做笔记、下现场、互相请教的员工随处可见,静态、动态仿真基地时刻有员工学习的身影。

让有一技之长的员工,走上讲台当“讲师”, 实现角色互换、优势互补、经验共享,提升员工队伍的整体素质,这个厂还设立了“一岗精、多岗通”的专项培训。

通过实际演练、仿真操作促进培训实效性。给生产骨干施展技能的舞台,让他们参与编写培训教案,参与技术疑难攻坚,在实战中进行“全能培养”,从而实现人才资本的全方位累积。

创新——梯级“生命力”

创新是培训的“生命力”。在总结以往经验基础上,不断探索培训新方法,开辟新途径。相继开发了重油催化、输转等车间多媒体技能培训系统,建立了仪表、供电、维修等多工种仿真培训基地。员工可以随时在基地进行模拟演练,达到“人机合一”,实战能力大大提升。

梯级拉动,增活力。把员工技能划分为起步期、发展期、提升期、成熟期四个梯次,根据岗位的不同,考核的要求不同,能力提升的不同,决定人员任用的不同,根据能力成长程度调整岗位。员工从基层做起,只要做好就有机会分配到重要岗位,以至于进入领导岗位。

梯级拉动效应,为员工挑战全新岗位提供了努力学习的“原动力”。

2011-10-18 来源: 责任编辑:

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